ENTRETIEN. « Refuser une promotion professionnelle n’est pas un manque d’ambition »

Quels sont les arguments le plus souvent avancés pour refuser une promotion professionnelle ? Et comment l’employeur et le DRH perçoivent-ils ce refus ? Une peur du changement, un manque d’ambition ? Ou le regard a-t-il évolué ? Soléna Busson-Mars, membre du bureau national de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) et présidente de l’ANDRH Loire-Atlantique, répond.

Comment un employeur perçoit-il un salarié qui refuse une promotion professionnelle ?

Cela dépend du type d’employeur et de son secteur d’activité sans doute. En tout cas, pour nous, en tant que DRH, le refus n’est pas un manque d’ambition. C’est une information et c’est une bonne information. Le regard des DRH a profondément changé. En 2016, il y avait encore 36 % des DRH qui associaient le refus à la peur du changement, 20 % un manque d’ambition alors que 14 % le percevaient positivement lorsqu’il était argumenté, selon une étude du cabinet Robert Half. Depuis, la crise des vocations managériales a changé la donne. La part des cadres non-managers souhaitant accéder à des responsabilités hiérarchiques est passée de 42 % à 34 % entre 2022 et 2025, selon l’Apec .

Aujourd’hui, les DRH savent qu’un salarié qui dit non a souvent fait une lecture lucide de ce que le poste implique. À l’ANDRH, on dit souvent que la bonne réaction des DRH n’est pas de juger, mais d’essayer de comprendre. Refuser une promotion n’est pas refuser de progresser. Ce n’est pas une faute.

Quels sont les arguments qui reviennent le plus souvent pour décliner une promotion ?

La charge et la pression du rôle de manager ; une rémunération parfois jugée insuffisante au regard des responsabilités supplémentaires ; l’équilibre entre la vie pro et la vie perso, les enfants, un projet familial ; parfois, une mobilité géographique imposée parfois par cette évolution.

Il peut aussi y avoir l’attachement à son cœur de métier dont on s’éloigne un peu dans l’encadrement. Notamment pour des métiers de vocation ou de passion.

Un refus de promotion remet-il en cause une évolution professionnelle ?

Non. D’ailleurs, ces refus sont souvent bien argumentés. Ils peuvent même ouvrir à d’autres voies de progression. Souvent dans le cœur du métier du salarié. C’est ce qu’on appelle la filière d’expertise (un parcours professionnel sans prise de responsabilités hiérarchiques mais proposant une évolution centrée sur les compétences techniques du salarié). On le voit avec les rôles de référent, de mentor, de formateur, de coordinateur ou chef de projet. Les RH travaillent de plus en plus sur ces évolutions transverses qui n’impliquent pas forcément le management. Grandir en entreprise ne veut pas forcément dire encadrer. On peut faire évoluer à la fois la rémunération et à la fois le statut d’un salarié, sans passer par la case managériale.

Encore faut-il qu’il y ait cette culture-là dans l’entreprise, parce que des fonctionnements traditionnels peuvent rester très ancrés.

Oui, cela dépend de la culture de l’entreprise, du DRH, des managers, mais globalement, nous observons au sein de notre association de DRH des évolutions.