Cómo identificar a un líder tóxico antes de contratarlo

De HBR.org Un metaanálisis reciente demuestra cómo el daño causado por los líderes tóxicos se traduce en un impacto negativo duradero en las actitudes de los empleados --como la satisfacción laboral y el compromiso con el trabajo--, así como en el desempeño laboral, la creatividad y otros comportamientos fundamentales en el lugar de trabajo.

En la mayoría de los casos, la solución no tiene por qué ser compleja.

No se necesitan evaluaciones elaboradas ni pruebas de personalidad que requieran experiencia clínica, y tampoco es necesario diagnosticar trastornos de personalidad ni hacer de psicólogo de sillón.

Por el contrario, hemos observado que se obtienen mejores resultados cuando los responsables de contratación utilizan la entrevista para evaluar si los candidatos han demostrado la capacidad de manejar de manera productiva sus desafíos interpersonales en entornos profesionales anteriores, tal como evaluarían cualquier otra competencia fundamental.

Sugerimos seis pasos para lograrlo.

Prepárate para la entrevista Define claramente lo que buscas y planifica con anticipación cómo lo evaluarás, para que no te distraigas ni te dejes llevar por el carisma de un candidato en el momento.

Paso 1: Identifica los requisitos interpersonales del puesto.

Antes de entrevistar a los candidatos, habla con sus futuros compañeros y con otras personas que trabajarán más de cerca con ellos.

Determina los requisitos de trabajo en equipo, las necesidades de colaboración y las expectativas culturales.

Paso 2: Redacta las preguntas de la entrevista.

Los candidatos tóxicos suelen responder con facilidad a preguntas sobre sus éxitos y fortalezas, pero les cuesta responder a aquellas sobre fracasos, dependencias y cómo fue la experiencia de otros al trabajar con ellos.

Estas preguntas desafían a los candidatos a reconocer errores y compartir el mérito --la antítesis de su motivación natural para ensalzarse a sí mismos y crear una imagen heroica de su impacto.

Para poner de manifiesto estas tendencias, diseña preguntas que revelen cómo los candidatos manejaron los desafíos interpersonales en puestos anteriores, especialmente aquellos que hayas identificado como más importantes, y si son capaces de mostrar humildad.

Algunas preguntas efectivas son: -- Describe un proyecto en el que participaste y que fracasó. ¿Cuál fue tu contribución específica a ese fracaso? -- Cuéntame sobre alguien que no estuvo de acuerdo con tu enfoque. ¿Cómo se desarrolló esa situación? -- Explícame cómo desarrollaste a un colaborador en tu último puesto. -- Describe una ocasión en la que un miembro del equipo no estuvo de acuerdo contigo y resultó tener razón. ¿Cómo manejaste la situación? Paso 3: Define tus respuestas ideales.